Буллинг на работе: что делать руководителю?

Буллинг в рабочем коллективе – неочевидная проблема, с которой может столкнуться любой руководитель. В статье собраны рекомендации психологов по борьбе с этим явлением.

Что такое буллинг на работе?

Буллинг (травля) – это повторяющееся агрессивное поведение с целью нанести физический, моральный или социальный ущерб. В отличие от конфликта, буллинг подразумевает неравенство сил. Агрессор выбирает цель, которая не может дать отпор: начальник третирует подчинённого, хулиган задирает мягкого и воспитанного коллегу.

Травля на работе может проявляться как насмешки, угрозы, оскорбления, придирки, изредка – рукоприкладство. Иногда используются более тонкие методы: саботаж, сокрытие информации, распространение сплетен, исключение из коллектива.

Чаще всего агрессия направлена сверху вниз: руководители злоупотребляют властью¹. Бывает и наоборот. Типичная ситуация: сотрудника повышают и ставят начальником над бывшими коллегами, а те не подчиняются и срывают работу. Также существует горизонтальный буллинг (жертва и обидчик на одной ступени) и смешанный (союз задир разного уровня).

Каков масштаб проблемы? В США с ней сталкивалось 30% работников¹, в Германии – 17%², в Индии – 46%³. В России свидетелями буллинга оказались 67% HR-специалистов⁴.

Последствия для бизнеса

Некоторые начальники считают, что буллинг держит сотрудников в тонусе и улучшает результаты. Другим кажется, что на него можно закрыть глаза, если агрессор хорош в профессии. Исследования разбивают эти идеи в пух и прах:

1. Специалисты высокого уровня не склонны к буллингу, зато часто становятся мишенями. Типичный агрессор работает посредственно, завидует успешным коллегам и, возможно, присваивает чужие заслуги^5,6.
2. Предположим, что всё-таки сотрудник-суперзвезда проявляет агрессию. Разве он не полезен для компании? Оказывается, нет. Учёные подсчитали, что в плане прибыли один токсичный член коллектива обнуляет усилия двух мегапродуктивных⁷.
3. Когда психологическому насилию подвергаются отстающие, это не улучшает их показатели, а наоборот⁸.
4. Буллинг вредит здоровью жертв и наблюдателей^9,10. Также снижается удовлетворённость работой, вовлечённость и продуктивность⁹. Люди чаще берут больничные, с большей вероятностью увольняются.
5. Бизнес теряет деньги на медицинских и юридических расходах, пропусках, текучке кадров¹¹. Страдает и репутация: в эпоху соцсетей дурная слава распространяется как пожар.

5 ошибочных стратегий

1. Отсутствие профилактики.

68% российских компаний ничего не делают для предотвращения буллинга⁴. Одни его просто игнорируют, другие принимают меры с запозданием, когда бизнес и персонал уже пострадали.

2. Отказ от ответственности.

Бессмысленно требовать, чтобы пострадавший сам разобрался с обидчиком: если бы он мог, он не оказался бы в этой ситуации. Сбор доказательств тоже не стоит полностью возлагать на жертву: это трудоёмкая задача, порой несовместимая с основными обязанностями. Поручите это специалистам по персоналу.

3. Поверхностный подход.

Как правило, компании фокусируются на грубых и очевидных проявлениях буллинга. В итоге обидчики просто учатся действовать скрытно⁵.

4. Переговоры.

Мирные переговоры имеют смысл при конфликтах, где обе стороны отчасти правы. В случае буллинга один человек хочет спокойно жить и работать, а другой – отравлять ему жизнь. Здесь нет пространства для сближения.

5. Перевоспитание.

Что, если научить обидчика контролировать гнев, а пострадавшего – отстаивать свои границы? Это вряд ли поможет. Нельзя насильно заставить человека измениться – да и не нужно. Первостепенная причина буллинга – не в характере сотрудников, а в системных проблемах компании⁵.

Как предотвратить буллинг?

1. Заботьтесь о комфорте персонала.

Стресс – серьёзный фактор риска¹². Старайтесь его минимизировать: исключите чрезмерную нагрузку, нереалистичные дедлайны, искусственную конкуренцию, мотивацию через страх. Дайте сотрудникам больше контроля, позвольте участвовать в принятии решений. Обеспечьте все необходимые ресурсы, чтобы не провоцировать «голодные игры».

2. Чётко пропишите и обнародуйте корпоративные правила, инструкции и процедуры.

• Каждый должен понимать свою роль, зону ответственности и пределы полномочий. Избегайте двусмысленностей и противоречий¹².
• Пропишите честные, законные способы заработать повышение и прочие награды. Сделайте их одинаково доступными для всех. Установите показатели, на которых будут строиться решения. Тогда у людей отпадёт желание добиваться успеха деструктивным путём⁵.
• Иногда травля начинается с обычной ссоры, поэтому продумайте систему разрешения конфликтов¹².
• Введите корпоративную политику против буллинга. Определите понятие, объясните последствия, опишите дисциплинарные процедуры. Обяжите свидетелей сообщать о нарушениях эйчару или руководству (можно анонимно)¹³.
• Разработайте систему подачи жалоб, учредите комитет, который будет их рассматривать.

3. Будьте примером.

Слишком авторитарный или безразличный лидер – тоже фактор риска¹², поэтому будьте внимательны к своему поведению. Не допускайте мата и повышенного тона. Обращайтесь со всеми уважительно, отмечайте заслуги каждого, подавайте критику в корректной форме.

4. Тщательно подходите к отбору.

Вот какие вопросы стоит задать на собеседовании для выявления «красных флагов»:

• Что хорошего и плохого сказали бы о вас бывшие коллеги/начальство/подчинённые?
• Что вы хотели бы изменить в себе?
• Приведите примеры своих неудач. Как вы действовали, какие уроки извлекли?
• Приведите примеры, когда вы помогли кому-то другому добиться успеха.

Отметьте, как кандидат говорит о коллегах, признаёт ли ответственность за ошибки. Узнайте, как он разговаривал с вашим администратором, как вёл себя на парковке. Постарайтесь связаться с бывшими подчинёнными, а не только с начальством.

5. Держите руку на пульсе.

Пользуйтесь методикой «360 градусов». При оценке сотрудника собирайте обратную связь у всех коллег, начальства, подчинённых. Среди прочего спрашивайте о поведении и личностных качествах.

Пострадавшие часто боятся жаловаться, поэтому вас должны насторожить уклончивые фразы: «Я не знаю», «Это не в моей компетенции»⁵.

Другая полезная практика – встречи сотрудников один на один с непосредственным начальником или эйчаром. Такой формат помогает установить доверительные отношения и располагает делиться проблемами.

6. Обучайте и информируйте.

Информируйте персонал о буллинге и его последствиях. Обучайте менеджеров и рядовых сотрудников нетоксичной коммуникации, проводите тренинги и ролевые игры для развития эмпатии.

7. Работайте с ценностями компании.

Мало ввести наказания за недопустимое поведение. Необходимо культивировать ценности сотрудничества, взаимоуважения, заботы друг о друге. Важно улучшать культуру коммуникации: поощрять открытое обсуждение проблем без перехода на личности.

План работы по буллингу

Предположим, что предотвратить проблему не удалось. Как руководителю пресечь травлю и минимизировать ущерб?

• Для начала проведите тщательное расследование, опросите свидетелей, установите факты. При этом не забудьте подумать о безопасности жертвы.
• При первом проступке можно выписать обидчику предупреждение или ограничиться неформальной беседой. Объясните, почему такое поведение неприемлемо и какими последствиями чревато. Расскажите, как он будет наказан, если не исправится.
• При повторном нарушении будьте непоколебимы. Пригрозить последствиями и пойти на попятную – всё равно что вписать буллинг в корпоративные нормы.
• Как наказать агрессора? Лишите его руководящей должности, временно отстраните, а лучше увольте. Помните, что из-за него компания несёт убытки. По сути, он некомпетентен, ведь уживаться с коллективом – тоже часть работы. Увольнение задиры – мощный сигнал, который станет предупреждением для всех.
• Если вы не готовы к радикальным мерам, хотя бы разлучите агрессора с жертвой: переведите в другой отдел или филиал. Конечно, есть риск, что там он найдёт новую мишень и возьмётся за старое.
• Позаботьтесь о состоянии пострадавшего: обеспечьте ему доступ к штатному психологу или возместите расходы на психотерапию.
• Введите антибуллинговую политику и ознакомьте с ней каждого.

Заключение

Буллинг на работе вредит сотрудникам и бизнесу. Задача руководителя – выстроить рабочий процесс так, чтобы всем было комфортно, безопасно и понятно, что делать. Это и есть лучшая профилактика.